Landelijke partij in de hypothekenmarkt waar recruitment onder HR verdween
Recruitment viel onder HR en kreeg te weinig aandacht. Structuur, overzicht, visie en samenwerking met de business ontbraken. Resultaten liepen achter, medewerkers waren ontevreden en er was geen connectie met de business. Externe inhuur viel onder inkoop in plaats van recruitment. Ook dat werkte niet.
Aanpak
Ik begon met een inventarisatie: waar staan we en wat is er nodig. Daar kwam een projectplan uit met projecten voor de korte en de lange termijn. In overleg pakten de recruiters een of meer projecten op met mijn begeleiding, en ze dachten mee over de plannen zelf. Zo bleef de kennis intern en ontstond er draagkracht. Externe inhuur heb ik onder recruitment gebracht, zodat het onderdeel werd van het team. Mijn focus lag op iedereen dezelfde kant op krijgen, het team naar meer volwassenheid brengen en de motivatie terugbrengen. Waar nodig namen we mensen aan.
Resultaat na iets meer dan een jaar
Er stond structuur. De motivatie was terug, de samenwerking met de business liep beter en er kwamen meer en betere hires. Time-to-hire en instroom verbeterden. Daarna nam iemand anders over, met de kennis intern geborgd.
Deze case laat zien wat het Hiring Operating Model in de praktijk oplevert: recruitment dat ook na vertrek van een extern specialist blijft werken.
Herkenbaar in jouw organisatie?
Geen pitch. Gewoon een goed gesprek over wat er speelt en of ik daarbij kan helpen.
Plan een kennismaking